Chuyến đi lập vi bằng ở Bình Dương, suy ngẫm về việc doanh nghiệp thiếu pháp chế

Blog Thừa phát lại - Tôi hỏi công ty có luật sư tư vấn hay pháp chế gì không thì chị M trả lời là không. Đây là điều tôi rất bất ngờ dù công ty này nhìn qua có thể đến vài trăm công nhân và có nhà xưởng rộng lớn.

Giữa tháng 10/2024, tôi được một công ty tại một huyện ở tỉnh Bình Dương mời đến để lập vi bằng ghi nhận lại lời trình bày của một số nhân viên về sự việc một nhân viên cũ trước đây có xô xát với nhân viên bảo vệ công ty. Dù nhận được yêu cầu này khá đột ngột, khách hàng chưa cung cấp thông tin chi tiết nhưng đây là một vi bằng hết sức bình thường và khách hàng đã đồng ý phí dịch vụ, chuyển tiền tạm ứng nên tôi và thư ký lập tức từ Sài Gòn lên đường đi Bình Dương cho kịp thời gian.

Quãng đường từ trụ sở văn phòng chúng tôi ở Quận 4 lên huyện này khá xa, khoảng 50 km. Có nhiều chỗ đường đông, làn xe container và xe máy không có dải phân cách nên khá nguy hiểm (đặc biệt là đường DT 743); trời lại mưa tháng 10 nên di chuyển khá vất vả. Quả thực, văn phòng cũng mới thành lập nên chúng tôi tiết giảm chi phí bằng cách di chuyển bằng xe máy.

Mất gần 1,5 tiếng đồng hồ chúng tôi mới đến được công ty khách hàng. Họ đăng ký trụ sở trong một khu công nghiệp đồng thời cũng là nhà xưởng sản xuất. Tiếp chúng tôi là chị M phụ trách về hành chính-nhân sự và có mối quan hệ gia đình với chủ doanh nghiệp này. Điều đó làm chúng tôi thoải mái trao đổi về hồ sơ lập vi bằng.

Thừa phát lại Đức Hoài đang đối chiếu hồ sơ người lập vi bằng

Khi đã được cung cấp đủ hồ sơ và khai thác được các thông tin mà tôi cho rằng là cần thiết thì mới thấy nội dung cần lập vi bằng như đề nghị ban đầu là chưa đủ, chưa phù hợp với tính chất hồ sơ. Chuyện là công ty này có một nhân viên nữ, trước đây do bức xúc về một vấn đề gì đó với quản lý trong quá trình làm việc nên trong giờ làm việc đã văng tục, ngưng việc, ảnh hưởng đến các công nhân khác đang làm việc trong dây chuyền. Nhân viên bảo vệ được cử vào để mời chị này ra ngoài, tránh ảnh hưởng người khác thì bị chị này vung tay đánh; sự việc có công an đến mời về trụ sở lập biên bản. Sau đó thì chị này không quay lại công ty làm việc nữa. Đến ngày lĩnh lương cũng không lên. Mấy tháng sau thì công ty được Tòa án huyện triệu tập lên vì chị này thưa kiện công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, đòi bồi thường. Đây là những thông tin mà tôi nghe từ phía chị M.

Công ty đã tập hợp anh bảo vệ và những người chứng kiến sự việc hôm đó (gom được 3 người thôi vì công nhân biến động nhân sự nhiều) và muốn Thừa phát lại ghi lại lời trình bày của những người này về việc nhân viên đó xô xát, công ty cho nghỉ việc là đúng.

Tôi hỏi chị M rằng công ty cho chị này nghỉ việc theo hình thức nào, từ thời điểm nào, có làm những thủ tục và văn bản gì rồi (tuy là một Thừa phát lại nhưng tôi có thói quen tìm hiểu kỹ thông tin hồ sơ trước khi lập vi bằng chính thức; có lẽ tôi nên thử nghề luật sư!?). Chị M nói rằng, do nhân viên kia đánh nhau, không đi làm trở lại nên công ty cắt hợp đồng. Sau một hồi lục hồ sơ thì chị cung cấp cho chúng tôi quyết định cho thôi việc với lý do nhân viên kia nộp đơn xin thôi việc; nhưng hỏi đơn xin thôi việc đâu thì không có. Chị M nói là có nhưng hình như nhân viên kia xin lại rồi.

Chị M phụ trách hành chính-nhân sự nhưng lúng túng không biết công ty cho nhân viên kia nghỉ việc là rơi vào trường hợp nào. Chị thậm chí đề cập đến từ “sa thải” trong tình huống này. Tôi hỏi công ty có luật sư tư vấn hay pháp chế gì không thì chị M trả lời là không. Đây là điều tôi rất bất ngờ dù công ty này nhìn qua có thể đến vài trăm công nhân và có nhà xưởng rộng lớn.

Bất đắc dĩ, tôi sử dụng vốn kiến thức về lao động để đưa ra ý kiến tham vấn cho chị M và công ty về trường hợp này trước khi lập vi bằng. Điều này là không trái với quy định về Thừa phát lại vì tôi đã trao đổi với họ về tư cách Thừa phát lại của tôi, việc tôi đưa ra ý kiến tham vấn là theo đề nghị của họ trước khi lập vi bằng và ý kiến của tôi chỉ là để tham khảo mà không phải là ý kiến luật sư; họ vẫn khuyến nghị họ phải nhờ luật sư tư vấn về trường hợp này.

Tôi đã từng nghe ý kiến của một vài luật sư hoặc chuyên gia pháp luật rằng, pháp luật lao động đang khá “ưu ái” cho người lao động khi dành cho họ nhiều quyền, bảo vệ họ nhiều hơn so với người sử dụng lao động. Các chủ doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động dù người lao động có vi phạm thì cần thông qua các trình tự, thủ tục nhất định. Các luật sư khi đại diện người lao động kiện doanh nghiệp thường đánh vào thủ tục, xem chủ doanh nghiệp đã thực hiện đúng, đầy đủ thủ tục, thời hạn về chấm dứt hợp đồng theo luật hay chưa. Chỉ một sai sót về thủ tục thì có thể bị xem là chấm dứt hợp đồng trái luật.

Tôi lấy ví dụ về chấm dứt quan hệ lao động bằng hình thức sa thải khi người lao động cố ý gây thương tích thì cần 04 bước cơ bản gồm: (1) Xác định hành vi vi phạm (ví dụ lập biên bản ghi nhận hành vi vi phạm); (2) Tổ chức họp kỷ luật; (3) Ban hành quyết định sa thải; (4) Thông báo về xử lý sa thải. Đối chiếu với hồ sơ của công ty mà tôi nêu ở trên thì rõ ràng là chưa đủ nên nếu chị M đề cập đến hình thức sa thải ở vụ việc nhân viên kia thì ra Tòa chỉ có thua.

Tôi xin phép giữ lại, không chia sẻ phương án mà tôi tham vấn cho công ty. Cuối cùng, tôi vẫn lập vi bằng ghi nhận lời trình bày của các nhân viên nhưng sự việc họ trình bày dài hơn, chi tiết hơn và không chỉ dừng lại ở việc xô xát (tất nhiên vẫn đúng theo thực tế bởi họ cũng được giải thích rõ là lời trình bày của họ có thể cung cấp cho Tòa án, cơ quan chức năng khác). Bên cạnh đó, công ty cũng thực hiện những trích xuất cần thiết khác để chứng minh mình chấm dứt hợp đồng là đúng, phù hợp với phương án mới mà họ chọn.

Sự việc một công ty có vài trăm nhân viên nhưng không có pháp chế doanh nghiệp, người làm hành chính-nhân sự thì hiểu mơ hồ về luật lao động làm tôi liên tưởng đến một bài viết khá thú vị trên trang facebook “Diep Ho” mà tôi từng đọc. Nội dung bài viết so sánh nghề luật sư và bác sĩ hết sức thú vị, dí dỏm nhưng cũng chính xác. Tôi xin trích dẫn một đoạn như sau: “Ngoài những điểm tương đồng về nghề nghiệp nói trên, vấn đề thời điểm mà bạn tiếp cận các loại hình dịch vụ y tế và pháp lý (sớm hay muộn) cũng có thể đưa đến những hiệu suất tương đối giống nhau. Nếu ngay từ khi phát bệnh, bạn lập tức đến bác sĩ thăm khám và điều trị, chắc chắn sẽ có kết quả tốt hơn so với lúc bệnh tình đã trầm kha. Cũng như thế, ngay từ khi cần xử lý một vấn đề liên quan đến luật pháp, bạn gặp ngay luật sư, chắn chắn sẽ tốt hơn là khi sự việc đã đưa ra Tòa hoặc đã được Tòa án xét xử”.

Ở nước ta, các doanh nghiệp không tiếc tiền cho các công cụ marketing, bán hàng, các khóa đào tạo, huấn luyện, chi phí mềm… và vô số thứ khác nữa mà thiếu chú trọng khâu tư vấn, chuẩn chỉnh pháp lý trong hoạt động của mình; một doanh nghiệp tối thiểu phải có bộ phận pháp chế hoặc nhân viên pháp chế. Khi xảy ra chuyện thì mới nhờ luật sư “bắt bệnh” thì đã “khó chữa”, khó khắc phục, tốn chi phí tranh chấp, tố tụng. Thua kiện, làm sai luật thì còn bị phạt, bồi thường, buộc khắc phục thiệt hại. Như doanh nghiệp ở trên, nếu làm đúng thủ tục cho chấm dứt hợp đồng lao động do nhân viên tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục trở lên thì đâu đến nỗi … thôi thế thì cũng đã nói rồi.

Xin chào! Tôi là Đức Hoài - một Thừa phát lại. Do đây là một trang blog nên tôi cố gắng sử dụng các từ ngữ đơn giản, dễ hiểu trong các bài viết và không nhất thiết phải giống với thuật ngữ khoa học pháp lý, văn bản pháp luật. Bài viết dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả hoặc tổng hợp từ các nguồn tin tức đã được dẫn chiếu trong bài viết. Nếu bạn cần thêm thông tin hoặc sử dụng dịch vụ Thừa phát lại, xin vui lòng liên hệ theo SĐT 0906 311 132 hoặc email blogthuaphatlai@gmail.com. Xin cảm ơn!